Réussir ses évaluations de fin d’année: le guide pratique pour managers
Les évaluations de fin d’année.. cela peut être un moment redouté par certains, managers et collaborateurs confondus. Je me souviens d’un de mes premiers entretiens : je recevais des “bravo” génériques, et j’imagine (maintenant) que mon manager pensait bien faire. Mais je ne savais pas comment me développer davantage et j’avais le sentiment de “rester sur ma faim”. Quand il a s’agit à mon tour de faire des évaluations, je me suis rendue compte à quel point il était important de les préparer pour être le plus objectif possible. Car un entretien d’évaluation de la performance bien préparé, c’est aussi une opportunité de feedback et de coaching, d’un vrai dialogue et d’un moyen puissant d’amélioration continue.
Voici mes “Do’s et Don’t s” pour réussir vos évaluations, sans stress et avec impact.
DO’s, ce qu’il faut faire
- Clarifiez les attentes dès le début : ne laissez aucune surprise. Dès le début de l’année, expliquez comment vous évaluerez vos collaborateurs. Cela donne du sens à leur travail et évite les malentendus.
- Préparez-vous : deux semaines avant l’entretien, demandez à votre collaborateur de noter ses réussites de l’année. De votre côté, relisez vos notes: projets réussis, deadlines manquées, situations difficiles gérées.. et, si possible, recueillez le feedback des collègues proches.
- Donnez un feedback concret et constructif : utilisez la méthode “Stop, Start, Continue”. Soyez précis : dire “Vous devez être plus proactif” n’aide pas vraiment. Préférez : “Prenez l’initiative d’appeler les prospects sans attendre qu’on vous le demande.” Pour les compliments, expliquez ce qui reflète concrètement cette qualité : “Ton innovation se voit dans la manière dont tu as simplifié le reporting mensuel.”
- Choisissez vos mots : un entretien commence par les mots. Le langage utilisé influence directement la qualité de la conversation. Les collaborateurs peuvent exprimer leur curiosité, reformuler les points de vue de l’autre pour montrer leur compréhension, mettre en avant ce qui les rapproche, nuancer leurs affirmations et renforcer la confiance grâce à des histoires personnelles.
- Valorisez le travail hybride et digital: reconnaissez les contributions qui ne se font pas forcément au bureau: travail asynchrone, participation dans Slack, documents collaboratifs, ou projets soutenus par l’IA.
- Écoutez leurs ambitions: souvent la discussion n’est pas centrée (à ce moment de l’année du cycle RH) sur leurs ambitions, mais comprendre leurs aspirations peut vous aider à comprendre leurs performances.
DON’T, ce qu’il faut éviter
- Ne soyez pas vague: les généralités ne servent à rien. Détaillez clairement les comportements à arrêter, commencer ou continuer. Comme dit Brene Brown “to be clear is to be kind”.
- Ne sucrez pas les mauvais résultats: une évaluation difficile est une opportunité pour exiger de l’amélioration, pas pour ménager.
- N’ayez pas peur des conversations difficiles: il s’agit là de votre courage managériale. Les désaccords constructifs sont essentiels pour faire progresser une équipe. J’en parlerai très bientôt dans mon prochain article!
- Ne mélangez pas les sujets: compensation et performance méritent des discussions séparées (ou claires dès le départ).
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Une bonne évaluation transforme un simple entretien en moment d’inspiration et de développement.. Alors, à vous de jouer!
Si vous voulez que vos évaluations deviennent un véritable levier de motivation et de croissance pour vos équipes, je peux vous accompagner avec des programmes concrets et personnalisés de leadership et de coaching managérial.
Et dernière question… Maintenant que vous êtes prêt à donner des feedbacks, êtes-vous prêt à les recevoir ? Rendez-vous dans un prochain article pour découvrir les clés !