Guide complet pour recevoir du feedback
On parle souvent de donner du feedback.
C’est d’ailleurs un sujet que j’aborde souvent en formation : comment formuler un retour constructif, comment créer une culture de feedback, comment oser dire les choses.
J’ai aussi consacré deux articles à ces sujets : La culture du feedback en entreprise et Réussir ses évaluations de fin d’année: le guide pratique pour managers.
Aujourd’hui, j’aimerais qu’on prenne un moment pour explorer l’autre côté du miroir : recevoir du feedback.
Parce qu’un feedback, ce n’est pas un monologue, c’est une relation. Et apprendre à le recevoir, c’est aussi développer son leadership. Accepter de voir notre côté “aveugle” comme illustré par la fenêtre de JOHARI (créée par Joseph Luft et Harrington Ingham en 1955).
Recevoir du feedback, c’est accepter d’être vu, challengé, parfois bousculé. Mais c’est aussi la porte ouverte à une meilleure compréhension de soi, à des progrès concrets et à des relations professionnelles plus fortes.
Recevoir du feedback commence par oser en demander.
Beaucoup attendent que les retours viennent spontanément, pensant que s’ils font bien leur travail, on leur dira naturellement ce qui va ou non.
Mais les choses ne se passent presque jamais ainsi.
Être proactif change tout.
Quand vous demandez du feedback, vous montrez que vous êtes dans une démarche d’amélioration continue. Vous prenez la main sur le cadre et donnez un cap clair à vos interlocuteurs.
Avant de le solliciter, prenez le temps de préciser :
- Sur quoi avez-vous besoin d’un retour ?
- Quel type de feedback souhaitez-vous ? (stratégique, comportemental, opérationnel…)
- De qui voulez-vous le recevoir ?
Avant une une présentation stratégique, je demandais souvent à deux collègues de confiance : « J’aimerais ton regard sur la clarté de mon message. »
Résultat : des retours précis, utiles et exploitables, sans que la conversation parte dans tous les sens.
Expliciter votre demande de feedback, c’est créer les conditions pour qu’il soit constructif.
“Avant de demander un feedback, clarifiez…”:
| Question à se poser | Exemple |
| Sur quoi ai-je besoin d’un retour ? | “Sur la clarté du message” |
| Quel type de feedback ? | Stratégique, comportemental, opérationnel |
| De qui le recevoir ? | Manager, pair, collaborateur |
| Quand ? | Après une présentation, un projet, une réunion clé |
Avant d’ouvrir la porte aux retours, il est utile de se préparer intérieurement. Recevoir un feedback, ce n’est pas neutre : cela touche à notre image, à notre travail, parfois à notre ego.
Alors, avant de tendre l’oreille, demandez-vous :
- Suis-je prêt à écouter sans me justifier ?
- Qu’est-ce que je cherche vraiment à comprendre ?
- Comment vais-je montrer que je suis ouvert à être challengé ?
La clé, c’est de rester dans l’écoute active.
Écouter, noter, reformuler, sans chercher à se justifier immédiatement.
Je me souviens d’une fois où un collaborateur m’a dit :
“je ne me sens pas écouté. J’ai l’impression que ce que je dis n’est pas pris en compte pour la présentation.”
Sur le moment, j’ai eu envie de répliquer. Puis j’ai respiré. Et je l’ai écouté.
Ce feedback, reçu avec un peu de recul, m’a permis d’ajuster ma posture. J’ai appris à ralentir, à laisser des silences, à être plus présente.
Le leadership se construit souvent dans ces moments-là.
Une fois le feedback reçu, prenez le temps de le laisser reposer. Le piège, c’est de réagir trop vite.
Je conseille la méthode des trois étapes :
- Comprendre le message. Que dit réellement votre interlocuteur ? Si vous avez pris des notes, relisez-les.
- Observer vos réactions. Qu’est-ce qui vous a mis sur la défensive ? Pourquoi ? Quelle est l’émotion que vous ressentez ?
- Identifier les enseignements. Que pouvez-vous en tirer pour progresser ? Que pouvez-vous faire en premier temps ?
Tous les feedbacks ne se valent pas, et ce n’est pas grave.
Certains seront pertinents, d’autres non. L’idée n’est pas de tout appliquer, mais d’apprendre à discerner.
Un retour n’est qu’un point de vue, pas une vérité absolue. Ceci-dit c’est la vérité de la personne qui vient de vous offrir ce feedback.
Souvent, dans les mots qui piquent un peu, se cache une clé précieuse pour grandir.
Beaucoup de personnes oublient une étape essentielle après avoir reçu un feedback : le suivi.
Prendre le temps de revenir vers la personne qui vous a fait un retour change tout.
Expliquez ce que vous avez compris, ce que vous avez choisi d’appliquer, et comment cela vous a aidé à progresser.
Vous n’avez pas besoin de répondre à chaque conseil, mais partager vos intentions ou vos actions concrètes montre que vous prenez le feedback au sérieux. Cela valorise le temps et l’énergie que votre interlocuteur y a consacrés, et surtout, cela entretient la relation.
Faire ce suivi, c’est bien plus qu’un geste de politesse :
- C’est une marque de respect et de reconnaissance.
- C’est aussi un moyen de continuer la conversation, d’ancrer une culture d’apprentissage et d’amélioration continue.
Les premières semaines peuvent générer de l’enthousiasme, mais aussi de la confusion ou de la fatigue si rien n’est structuré.
C’est dans cette phase que le pilotage du changement prend toute sa dimension humaine : il faut soutenir, rythmer, ajuster – sans relâcher.
Souvent je fais référence à des leaders que j’aime suivre sur les réseaux. Gusttavo Razzetti (auteur et expert en culture d’entreprise) résume très bien le processus de réception du feedback à travers son framework : the Five R’s of Feedback.
Il propose cinq étapes simples pour transformer un retour en véritable levier d’apprentissage: Receive – Reflect – Respond – Reframe – Resolve
- Receive : accueillir le feedback avec ouverture.
- Reflect : prendre du recul pour en saisir le sens.
- Respond : échanger, clarifier, remercier.
- Reframe : changer de perspective pour en tirer un apprentissage.
- Resolve : décider quoi en faire et boucler la boucle avec celui qui vous l’a partagé.
Recevoir du feedback, ça s’apprend. Et surtout, ça se pratique. Personne n’est naturellement à l’aise avec la critique, et peut être encore moins lorsqu’on est un Manager. Mais comme toute compétence relationnelle, cela se développe avec de la conscience, de l’entraînement et une vraie intention de progresser.
Voici les qualités à cultiver pour transformer le feedback en un véritable levier de croissance :
1. L’écoute active
Écouter, ce n’est pas simplement se taire pendant que l’autre parle.
C’est chercher à comprendre le message derrière les mots, au-delà du ton ou de la formulation. Reformulez pour vérifier votre compréhension :
« Si je comprends bien, tu veux dire que.. » : cette phrase simple ouvre un espace de dialogue et montre que vous prenez le feedback au sérieux.
2. L’empathie et la curiosité
Essayez de vous mettre à la place de votre interlocuteur.
Pourquoi vous dit-il cela ? Quelle intention positive se cache derrière ses mots ?
Même si vous n’êtes pas d’accord, cherchez à comprendre d’où vient son point de vue. Cette curiosité sincère est souvent la clé pour transformer un retour perçu comme négatif en apprentissage utile.
3. L’humilité
Le feedback ne remet pas en cause votre valeur. Il ne dit pas « qui vous êtes », mais simplement « ce que vous faites » dans un contexte donné.
Accueillir un feedback avec humilité, c’est accepter qu’il y a toujours une marge de progression, et que c’est une chance d’en prendre conscience.
4. La bienveillance
N’oubliez pas que donner un feedback demande du courage.
Celui qui ose partager un retour prend un risque : celui de vous déplaire, de vous blesser, ou d’être mal compris. Reconnaître ce courage, c’est déjà faire preuve de leadership. Une écoute bienveillante désamorce la tension et ouvre la voie à des échanges plus constructifs.
5. La gratitude
Remerciez. Toujours.
Même si le feedback vous déstabilise, même si vous n’êtes pas d’accord, exprimez votre reconnaissance pour le temps, l’énergie et l’intention de l’autre. Vous pourrez toujours prendre du recul ensuite et décider ce que vous en faites.
Et surtout… ne prenez rien personnellement. C’est l’un des célèbres quatre accords toltèques. Et il s’applique parfaitement ici.
Le feedback parle autant de celui qui le donne que de celui qui le reçoit. Il reflète une perception, un contexte, une expérience, pas une vérité absolue. Ne pas le prendre personnellement, c’est se libérer de la réaction émotionnelle pour se concentrer sur l’information utile.
Recevoir du feedback, c’est bien plus qu’un exercice de communication.
C’est une compétence essentielle du leadership, qui impacte autant la performance individuelle que la dynamique collective.
Pour le collaborateur
Le feedback offre de nombreux bénéfices concrets :
- Comprendre les attentes et perceptions : il permet de savoir comment votre travail est réellement perçu, de détecter les malentendus et de clarifier les priorités.
- Renforcer la confiance et la motivation : un retour bienveillant et constructif valorise les points forts et montre que vos efforts sont vus et reconnus.
- Identifier des pistes de développement concrètes : le feedback met en lumière les axes d’amélioration, propose de nouvelles perspectives et stimule l’apprentissage continu.
- Sortir de sa zone de confort : il ouvre la possibilité de découvrir des angles auxquels vous n’auriez pas pensé, de tester de nouvelles approches et de progresser plus rapidement.
Pour l’entreprise
Le feedback a également un impact direct sur la performance collective :
Engagement et fidélisation des collaborateurs : ceux qui se sentent écoutés et soutenus sont plus motivés, plus loyaux et deviennent des ambassadeurs naturels de l’entreprise.
Renforcer la transparence et la confiance : une culture de feedback favorise l’échange ouvert et sincère entre équipes et managers, et réduit les tensions ou incompréhensions.
Améliorer la collaboration : comprendre les attentes et les perceptions de chacun permet de mieux travailler ensemble, d’anticiper les besoins et d’aligner les efforts.
Proximité des managers avec leurs équipes : les échanges réguliers créent une relation plus humaine, plus authentique, et facilitent la détection précoce des difficultés. Pour le Manager, demander un feedback c’est aussi faire preuve de vulnérabilité. Aujourd’hui, la vulnérabilité est identifiée comme une compétence-clé d’un leader.
Recevoir du feedback, je l’ai appris au fil des années, et croyez-moi, ce n’est jamais évident.
Il y a des retours qui font plaisir, d’autres qui piquent un peu… et certains qui nous font réfléchir pendant des jours. Mais à chaque fois, c’est une occasion de mieux se connaître.
Pour moi, le vrai art du feedback réside dans cet équilibre : savoir écouter sans se défendre, savoir accueillir sans tout accepter, savoir digérer pour transformer en action concrète. C’est un peu comme tenir un miroir : ce que vous voyez n’est pas un jugement, c’est une opportunité de vous ajuster et de grandir.
J’ai vu tant de leaders et de collaborateurs évoluer simplement parce qu’ils ont appris à accueillir le retour des autres avec curiosité et humilité, plutôt qu’avec peur ou résistance. Et je peux vous assurer que ce sont ces moments-là qui font toute la différence, dans votre travail mais aussi dans vos relations professionnelles.
Si vous avez envie de franchir ce pas, de transformer le feedback en un véritable levier de développement – pour vous, vos équipes et votre organisation – c’est exactement ce que je propose dans les programmes de leadership du Saule Rieur.
Alors, prêt à révéler le leader en vous?
#spreadyourwings