J’ai récemment animé un coaching d’équipe dans une entreprise industrielle où le leader avait pour objectif de renforcer la cohésion.
En amont, j’ai mené des entretiens individuels et confidentiels avec chaque membre de l’équipe. Il en ressortait une équipe de personnes brillantes, qualifiées, expérimentées. Alors où était le problème?
Quand j’ai demandé qu’ils s’expriment sur la manière dont ils travaillaient ensemble, leurs réponses ne m’ont pas étonné.
“Les non-dits flottent dans l’air” “Les réunions se terminent souvent par un « on en reparle » ou pire, un silence poli” “il n’y a pas suffisamment de remise en question” “Les décisions prennent des semaines” “on ne se parle pas vraiment”
Ce moment a été un tournant. Parce que la confiance, ce n’est pas un mot abstrait. C’est ce qui permet aux gens d’oser dire ce qui compte, quand ça compte.
Et quand cela manque, tout se fige.
Patrick Lencioni le dit sans détour : l’absence de confiance est la racine de toutes les dysfonctions d’équipe.
Sa pyramide, simple et puissante, nous rappelle que la confiance est le socle. Si cette base est fragile, tout le reste s’effondre : la qualité des échanges, la prise de décision, l’engagement collectif, jusqu’aux résultats.
Mais attention :Il ne s’agit pas de n’importe quelle confiance.
Lencioni parle de confiance basée sur la vulnérabilité.
C’est la capacité, dans une équipe, à pouvoir se dire :
« Je ne sais pas. »
« J’ai besoin d’aide. »
« J’ai fait une erreur. »
« Je peux apprendre de toi. »
Quand cette confiance existe, elle ouvre la voie à :
- des conflits sains (on se dit les choses, sans écraser l’autre)
- un engagement réel (on ne fait pas semblant d’être d’accord)
- une responsabilité partagée (on est collectivement comptables du résultat)
- une orientation vers les résultats (on avance, ensemble)
Le pilier de la confiance transforme un groupe de personnes en une vraie équipe.
Or, quand la confiance manque, les dynamiques changent :
Les membres de l’équipe ne montrent plus leurs vulnérabilités.
Ils endossent des rôles : le compétent, le fort, le “tout va bien”, le “je contrôle tout”.
Et alors :
- on évite les sujets difficiles
- on contourne les conflits productifs
- les décisions deviennent tièdes ou lentes
- l’énergie collective s’épuise
- la performance s’érode
Et seulement 21% des salariés déclarent faire pleinement confiance à leurs dirigeants.
Étude LumApps, publiée dans l’ADN (2023).
Nous avons donc un vrai sujet de leadership.
Si vous souhaitez prendre le pouls de votre équipe, je vous recommande de faire le test des 5 dysfonctions de Lencioni.
En 10 à 15 minutes, il permet de :
- mesurer le niveau de confiance
- identifier les points d’appui et les zones de tension
- mettre des mots (et des chiffres) sur des perceptions souvent floues
Ce n’est pas toujours confortable. Mais c’est un excellent point de départ pour ouvrir des conversations essentielles.
Et souvent… libératrices.
Contactez -moi pour analyser vos résultats .
On entend souvent : « La confiance, ça ne se décrète pas… ça prend du temps. »
Et moi je réponds : Oui, mais combien de temps avez-vous pour atteindre vos objectifs ?
Parce qu’au fond, c’est le manque de confiance qui vous en fait perdre.
Les entreprises avec un haut niveau de confiance affichent :
| Indicateur | Résultat |
| Stress | -74% |
| Énergie au travail | +106% |
| Productivité | +50% |
| Engagement | +76% |
| Burnout | -40% |
Source : Harvard Business Review, 2025.
Just in case you needed numbers to believe it!Ce n’est donc pas un concept théorique. C’est un levier de performance stratégique.
Quand la confiance est présente, on observe :
- Plus de décisions en moins de temps
- Moins de réunions (oui, ça fait du bien!)
- Moins d’interprétations, plus de faits
- Des débats plus constructifs (on ose contredire)
- De la créativité (on propose, on teste, on apprend)
Mais surtout : les gens se sentent bien. Ils sont fiers de travailler ensemble.
Et cela vaut plus que n’importe quel système d’incentives.
1) Authenticité
Être transparents sur ce que l’on sait et ce que l’on ne sait pas.
Pratique immédiate :
Lors d’une prochaine réunion, dites → « Voici ce que je maîtrise. Voici ce qui reste flou pour moi. Aidons-nous pour clarifier. »
2) Logique
Expliquer son raisonnement. Pas juste dire « parce que c’est comme ça ».
Pratique immédiate → Quand vous prenez une décision, expliquez pourquoi, et pour quoi (dans quel but).
3) Empathie
Montrer que ce qui arrive aux autres nous importe.
Pratique immédiate → Commencez une réunion par :
« Comment tu vas aujourd’hui, vraiment ? », et prenez écouter, vraiment.
Ces micro-gestes transforment l’atmosphère d’une équipe en quelques jours.
Parce que :
- L’engagement n’est plus automatique. Les collaborateurs cherchent du sens, de l’autonomie, de la reconnaissance.
- L’innovation est collective. Une bonne idée naît rarement seule. Elle émerge dans des espaces où l’on peut oser.
- Les organisations doivent aller vite. Et la confiance réduit les frictions.
Dans une équipe où la confiance est élevée : les idées circulent → les décisions se prennent plus vite → l’action suit → les résultats arrivent.
Un management contrôlant ou incohérent
Un manque de transparence
Une culture verticale où l’on “attend validation”
La peur de l’erreur (souvent héritée de l’école ou des expériences passées)
La confiance ne se décrète pas. Elle se pratique.
Voici des axes concrets et activables dès demain :
1) Communiquer ouvertement
- Clarifier les attentes.
- Expliquer les décisions, surtout quand elles sont difficiles.
- Partager l’information, plutôt que la retenir.
2) Valoriser les contributions
- Reconnaître les efforts, pas seulement les résultats.
- Célébrer collectivement, pas individuellement seulement.
3) Responsabiliser réellement
- Déléguer avec l’espace d’agir.
- Donner de l’autonomie dans la manière de faire.
- Encourager la prise d’initiative.
4) Accorder le droit à l’erreur
- Normaliser l’apprentissage.
- Analyser → pas blâmer.
5) Construire des relations humaines
- Prendre le temps d’échanger, vraiment, pas “entre deux”.
- Poser des questions, soyez curieux
- Partager aussi ses vulnérabilités.
6) Instaurer une culture du feedback continu
- Pas une fois par an ou une fois par projet
- En continu, avec bienveillance et exigence.
Replongez vous dans la culture du feedback à travers cet article.
7) Montrer l’exemple
Si vous ne le faites pas, personne ne le fera. La confiance commence par le leadership. Toujours.
Elles :
- Ne laissent pas la collaboration au hasard
- Tiennent les autres informés
- Partagent le crédit
- Considèrent les désaccords comme des opportunités
- Traitent les tensions avant qu’elles n’explosent
Ce sont des habitudes, pas des traits de personnalité.
Quelques questions simples pour le vérifier :
- Est-ce que les personnes osent dire ce qu’ils pensent en réunion ?
- Se demandent-ils spontanément de l’aide ?
- Est-ce qu’on peut dire « j’ai fait une erreur » sans crainte ?
- Est-ce que la direction tient ses promesses ?
- Et vous : faites-vous confiance à votre équipe ?
Ces questions peuvent déjà changer une discussion d’équipe. Si la réponse n’est pas un « oui » clair, il y a un travail à porter.
La confiance n’est pas un sujet « humain » à côté de la performance. Elle est au coeur de la performance.
Et elle se travaille – simplement, progressivement, avec méthode.
Si vous sentez que votre équipe a besoin, c’est précisément ce que je fais:
- Diagnostic du climat de confiance
- Ateliers d’équipe basés sur l’authenticité et la communication constructive
- Programmes de développement du leadership conscient
- Coaching individuel pour dirigeants ou managers
Contactez-moi. Je serai ravie d’explorer cela avec vous.