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La posture de leader-coach : un levier concret pour développer la performance et les talents au quotidien
Le coaching réalisé par des professionnels externes à l’organisation apporte une vraie valeur. Il permet de prendre du recul, d’ouvrir de nouvelles perspectives et souvent d’accélérer des transformations profondes.
Pour mieux comprendre comment nous accompagnons les leaders au Saule Rieur, vous pouvez découvrir un behind the scenes d’un accompagnement mené récemment auprès d’un dirigeant évoluant dans un environnement international complexe, avec des enjeux forts d’influence, d’alignement et de performance.
Au fil des accompagnements, j’observe souvent la même chose : le coaching externe agit sur provoquer des prises de conscience puissantes, créer des déclics et accélérer certaines évolutions.
Mais ce qui fait réellement la différence dans la durée, c’est ce qui se passe ensuite.
Dans les interactions du quotidien. Dans la relation entre le collaborateur et son manager.
C’est là que la posture de leader-coach devient particulièrement puissante.
Le coach professionnel apporte un espace de recul, un regard extérieur et un cadre d’accompagnement spécifique.
Le leader-coach intervient dans un autre registre. Il est présent dans le réel de l’activité : dans les moments de doute, de décision, de tension ou de progression.
Entre les sessions de coaching – et souvent bien après – le collaborateur continue d’expérimenter, d’apprendre et d’ancrer de nouvelles pratiques. Le leader-coach joue alors un rôle clé pour soutenir cette progression, encourager l’autonomie et accompagner les prises de conscience en actions concrètes.
En tant que coach professionnelle, je ne peux qu’encourager les leaders à développer cette posture. Les deux approches ne s’opposent pas. Elles se complètent.
Le coaching externe impulse et accélère. Le leadership coach en interne soutient, ancre et démultiplie les transformations dans le temps.
Aujourd’hui,je me réjouis de voir de plus en plus d’organisations investir dans le développement des compétences de coaching. Et ce n’est pas un hasard.
Quand les leaders adoptent cette posture, ils créent les conditions de la croissance, de l’engagement et d’une performance durable.
Qu’est-ce qu’un leader-coach ?
J’aime parler de leader habilitant – ou, en anglais, the empowering leader.
C’est un leader qui :
- se met au service de son équipe
- crée un environnement stimulant
- favorise la responsabilisation et la collaboration
- développe les talents
- et libère le potentiel collectif
Un leader-coach crée les conditions pour que les autres puissent réfléchir, prendre des initiatives et exprimer pleinement leur valeur.Il ouvre des portes. Il crée des connexions.
Il développe l’autonomie et la capacité de décision.
Un exercice très simple pour tester votre posture de leader-coach
La prochaine fois qu’un collaborateur vient vous voir avec un problème, résistez quelques minutes à l’envie de donner immédiatement la solution.
Essayez plutôt de poser quelques questions :
- “Qu’as-tu déjà envisagé ?”
- “Qu’est-ce qui te semble le plus pertinent ?”
- “De quoi aurais-tu besoin pour avancer ?”
L’inconfort qui peut être ressenti au début (pour le collaborateur aussi!),est le reflet que les habitudes évoluent. Et je suis d’accord, ce n’est pas une pratique si évidente à adopter surtout quand tout va vite et qu’on pense gagner du temps en répondant immédiatement.
En réalité, ces quelques minutes permettent de développer autonomie, confiance et capacité de décision.
Et c’est précisément là que le leader-coach crée de la valeur dans la durée.
Développer des leaders-coachs
Je vous entends déjà :
“Comment adopter cette posture quand les agendas sont déjà saturés ?”La bonne nouvelle, c’est que le coaching ne demande pas forcément plus de temps.
Il s’intègre naturellement dans les conversations du quotidien.
Trois réflexes simples à activer dès aujourd’hui
1. Remplacer un réflexe de réponse par une question
Au lieu de dire :
“Fais comme ça.”
Essayez plutôt :
“Que ferais-tu ?”
2. Faire réfléchir avant d’orienter
Par exemple :
- “Quelles options vois-tu ?”
- “Laquelle te semble la plus pertinente ?”
- “Quel serait l’impact de cette solution ?”
3. Laisser un vrai temps de réflexion
Qui a peur du vide?
Nous tous ! Dans des rythmes de travail toujours plus rapides, le silence disparaît souvent des échanges. Pourtant, quelques secondes suffisent parfois pour permettre à l’autre de structurer sa pensée, clarifier ses idées et s’engager réellement.
Une structure simple qui fonctionne
Dans mes accompagnements, je propose souvent ce fil conducteur :
Question → Apport → Engagement
- Question : ouvrir la réflexion
- Apport : partager l’expérience ou rechercher l’impact si vous voyez que le collaborateur pourrait faire fausse route
- Engagement : responsabiliser
Par exemple :
“Quand penses-tu pouvoir mettre cela en place ?”
“Que souhaites-tu réaliser ?”
“A quoi ressemblerait la réussite de la mise en place…?”
“Quels seraient les bénéfices / avantages d’une telle approche ?”
“Quelle est ta prochaine étape ?”
“De quelles ressources auraient tu besoin ?”
Les 5 piliers des leaders-coachs
Selon Harvard Business Review (Successful Leaders Are Great Coaches), les leaders-coachs s’appuient sur cinq piliers essentiels :
Prendre soin
Créer une relation de confiance et comprendre réellement la personne.
Organiser
Mettre chacun dans sa zone de force pour maximiser son impact.
Aligner
Relier les actions individuelles à une vision claire.
Stimuler
Encourager, challenger et faire émerger le meilleur.
Soutenir
Accompagner dans les moments clés et valoriser les réussites.
Deux modèles particulièrement utiles
1- Le modèle G.R.O.W.
Développé par Sir John Whitmore, c’est un modèle que j’utilise régulièrement dans les formations management du Saule Rieur.
Simple, concret et très efficace pour structurer une conversation :
- Goal : clarifier l’objectif
- Reality : comprendre la situation actuelle
- Options : explorer les possibilités
- Will : définir un plan d’action concret
2- Le modèle L.A.C.E.
Plus récemment, j’ai découvert le modèle L.A.C.E. proposé par Center for Creative Leadership. J’apprécie sa simplicité et son application immédiate dans les conversations du quotidien.
Listen to understand
Écouter pour comprendre – et non écouter pour répondre.
Écouter les faits, les émotions, les valeurs.
Observer aussi le ton, les mots et le langage corporel.
Ask powerful questions
Poser des questions puissantes… ouvertes et simples.
Par exemple :
- “Quelles options vois-tu ?”
- “Qui peut t’aider ?”
- “Quel impact souhaites-tu créer ?”
Challenge and support
Stimuler la réflexion tout en maintenant un cadre sécurisant.
Establish next steps and accountability
Clarifier les actions concrètes :
- “Quelle est ta prochaine étape ?”
- “Quand ?”
Envie d’aller plus loin ?
J’accompagne les leaders et les DRH pour :
- développer des leaders-coachs,
- structurer une culture de feedback,
- renforcer la performance collective.
Avec des formats courts, activables immédiatement et adaptés aux réalités du terrain.
Je serai heureuse d’échanger sur vos enjeux et d’explorer ensemble le soutien adapté à votre organisation. Contactez-moi !